Poradna

Dobrý den pane Čejka, předem bych rád zdůraznil, že tzv. práce na živnostenský list není legální. V případě, že zaměstnavatel neunese důkazní břemeno a Vaše činnost by byla překlasifikována na činnost závislou (tedy zaměstnání) měla by tato situace vážné finanční dopady na Vašeho zaměstnavatele a možná i na Vás. K Vašemu dotazu jsem provedl následující srovnání (výpočet) pro situaci hrubé mzdy v měsíční výši 25.000,-Kč. Následující částky jsou již uvedeny v kontextu ročního příjmu. Roční hrubá mzda činí 300.000,- Kč, náklady zaměstnavatele jsou i s odvody 402.000,-Kč, Vaše čistá mzda činí 231.540,-Kč. V případě, že OSVČ uplatňuje své výdaje v paušální výši, bude čistý příjem po zdanění a odvodu sociálního a zdravotního pojištění vypadat následovně. Z hrubého příjmu 300.000,- Kč, vychází čistý příjem 258.287,-Kč. Z hrubého příjmu 402.000,- Kč, vychází čistý příjem 358.003,-Kč. Srovnání rozdílů mezi oběma vztahy, tedy obchodním a pracovněprávním přesahuje možnosti této odpovědi. V každém případě jsou však rozdíly značné a mohou přinést takto "zaměstnané" osobě mnohá nemilá překvapení, týkající se zejména dovolené, výpovědi, ochraně v nemoci, pracovních podmínkách, vymahatelnosti odměny a mnoha jiných. Budete-li potřebovat podrobnější informace k výpočtu odměny, či posouzení rozdílů v právním postavení OSVČ a zaměstnance, kdykoli se na nás obraťte. S pozdravem Ing. Michael Hájek, daňový poradce

Novela zákoníku práce zavádí s účinností od 01.01.2012: -nové vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 1a) -změna definice závislé práce (rozlišení na pojmové znaky a důsledky - § 2) -výslovná zmínka o podpůrném použití občanského zákoníku, s výslovnými výjimkami (§ 4, § 4a) -nová koncepce neplatnosti právních úkonů (včetně případů absolutní neplatnosti pro vadu jeho obsahu nebo formy - § 18 až § 21) -změna vymezení ustanovení, od nichž je zakázáno se odchýlit, a odchylné úpravy povinností (zejména § 4b, zrušení § 363 odst. 2) -vhodnější formulování pravidla, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty (§ 331) -v počítání času znovu rozlišeno mezi dobami a lhůtami (§ 333) -nové pravidlo, že zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících mu v souvislosti s výkonem práce (§ 346c) -upřesnění právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 až § 342, též § 51a) Vznik pracovního poměru -výslovné uvedení možnosti odstoupit od pracovní smlouvy jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupil do práce (§ 34 odst. 2 a 3) -pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (§ 34a) -dle doprovodné novely zákona o inspekci práce může být neuzavření pracovní smlouvy (a stejně tak některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) v písemné formě sankcionováno vysokou pokutou (až do výše 10 mil. Kč) Zkušební doba (§ 35) -maximální délka zkušební doby u vedoucích zaměstnanců až 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru -prodlužování sjednané délky zkušební doby o dobu jen celodenních překážek v práci a nově též o dobu celodenní dovolené -zkušební doba maximálně v délce poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou -odstranění pochybnosti, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den sjednaný jako den nástupu do práce (v jeho průběhu) Doba určitá (§ 39) -doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nebude možné sjednat na dobu přesahující 3 roky, přičemž tato doba bude moci být ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou opakovaně sjednána nejvýše dvakrát (celkem tedy třikrát) -za opakování pracovního poměru na dobu určitou se bude považovat rovněž i jeho prodloužení -jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nebude přihlížet -dosavadní výjimky (vyjma zvláštní právní úpravy a agenturního zaměstnávání) se vypouštějí Skončení pracovního poměru a povinnosti s ním spojené -nový důvod pro výpověď ze strany zaměstnavatele, spočívající v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle nově vloženého § 301a zákoníku práce (§ 52 písm. h) -pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru do dvou měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek nebo pracovní poměr skončí ve stejné době a ze stejného důvodu dohodou o rozvázání pracovního poměru, bude mu příslušet odstupné, na podstatné zhoršení pracovních podmínek bude zaměstnanec žalovat u soudu (§ 339a) -pro nevyplacení mzdy, platu nebo jejich náhrady bude moci zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po období splatnosti (§ 141 odst. 1), nikoliv termínu splatnosti (§ 56 odst. 1 písm.b) -pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době předepsána výslovně písemná forma a stanoveno pravidlo, že pracovní poměr skončí dnem doručení tohoto zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 odst. 2) -výše odstupného při rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů odvozována od doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení, pokud bude pracovní poměr trvat méně než 1 rok, odstupné bude činit nejméně jednonásobek průměrného výdělku, pokud bude trvat alespoň 1 rok, ale méně než 2 roky, pak to bude nejméně dvojnásobek průměrného výdělku a u pracovního poměru v délce alespoň 2 roky ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm. a) až c))